Bakó Beáta
Az Európai Bizottság elfogadta azt az irányelv-tervezetet, miszerint 2020-ig a tőzsdei cégek igazgatótanácsaiban negyven százalékra kell emelni a nők arányát. A szabályozás csak a nagyobb tőzsdei vállalatokra vonatkozna, a szankciók meghatározása pedig a tagállamokra lesz bízva. Az ötlet a gyakorlati nehézségek mellett elvi szinten is meglehetősen ellentmondásos, a női kvóta előírása ugyanis nem jelent esélyegyenlőséget. Azt nem lehet megparancsolni, mert akkor éppen az „esély” veszik ki mögüle.
Szögezzük le, hogy az esélyegyenlőség éppen kvóta nélkül valósulhat meg: a munkajogi szabályok jelenleg is Európa-szerte tiltják a nemek közti indokolatlan megkülönböztetést. Vagyis a jogszabályok biztosítják az esélyegyenlőséget, dolgozhatnak a nők is vezető pozícióban, ha tudnak és akarnak – elvileg. Tény, hogy a valóságban léteznek sztereotípiák, sokszor jóval nehezebb a nők helyzete akár a munkaerőpiacon, akár az élet más területein. Mindez ellen azonban egy ponton túl nem lehet és nem is kell jogi eszközökkel harcolni: sokkal inkább szemléletváltásra lenne szükség.
Jelenleg átlagosan tizennégy százalék körül mozog a nők aránya az EU legnagyobb vállalatainak vezetőségében, bár igen nagy eltérések vannak az egyes tagállamok között. Ezen az állapoton akar segíteni a szerdán elfogadott irányelv-tervezet, amely a jelenlegi helyzethez képest drasztikus, negyven százalékos női kvótát ír elő a kétszázötvennél több alkalmazottat foglalkoztató és ötvenmillió eurónál magasabb éves bevétellel rendelkező tőzsdei cégek számára. Ráaádsul az állami tulajdonú vállalatoknak már 2018-ig el kellene érniük ezt a szintet.
Elgondolkodtató, hogy a tervezethez kapcsolódó dokumentációban a méltányossági szempontok már-már háttérbe szorulnak a gazdasági érvek mellett: jobban működik a döntéshozatal, hatékonyabb a kockázatkezelés és a fogyasztói igényekre való reakció is pontosabb, ha kiegyenlített a nemek aránya a cégvezetésben. Ironikusan azt is lehetne mondani: talán még az üzletnek is jót tesz egy kis feminizmus.
Mégis érdemes alaposabban megvizsgálni az úgynevezett méltányossági szempontokat is. Való igaz, hogy megalázó egy nő számára, ha nem tölthet be egy pozíciót, azért mert nő. És az vajon mennyire lehet felemelő érzés, ha tudja: csakis azért kapta meg a pozíciót, mert nő? Az irányelv ugyan leszögezi: a nőket csak olyan szektorban lehet előnyben részesíteni, amelyben egyébként alulreprezentáltak, és csak akkor, ha ugyanolyan képzettek, mint a férfi jelentkezők. Ilyenkor viszont előnyben kell részesíteni őket – mondta a javaslatot jegyző Viviane Reding. Pontosan itt csorbul az esélyegyenlőség – és nem a nők oldalán!
Jó vagy nem jó, de a példával tizenegy tagállam már most elöl jár. A szabályozás igen vegyes képet mutat. A szintén csak nagyvállalatokra alkalmazott kvóta általában harminc százalék körül mozog, ezeknek a betartását azonban nagyon eltérően szankcionálják. Az olasz szabályozás például bírságot, sőt hivatalvesztést helyez kilátásba, míg a hollandok jóval engedékenyebbek: rögzíteni kell az éves beszámolóban, ha nem érték el a kvótát, de egyébként nincs szankció. A helyzet Spanyolországban tűnik a legjobbnak, ahol nem büntetnek, hanem ellenkezőleg: a kvóta betartását jutalmazzák, például figyelembe veszik, ha a cég állami támogatásra pályázik vagy állami szervvel köt szerződést. Ez az ösztönző megoldás kevésbé érezteti tehernek a nőket a cégvezetésben, és a szigornál sokkal alkalmasabb eszköze lehet egy olyan szemléletváltásnak, amire nagy szüksége lenne az európai országokban – nem csak a férfiak részéről! Ezt azonban nem lehet határidőkben és százalékokban előírni.
